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经过半年后，直至2011年6月，双方才续签了劳动合同，合同期限至冯先生法定退休年龄时的年月日(退休年龄以国家规定年龄为准)止，冯先生除了负责财务管理事务外，还兼管公司行政、人事及公司的法务等事项。该合同中还约定冯先生的实际劳动报酬分并在不同时点支付：(一)日常每月支付的工资为6707元；(二)退休时或因其他原因导致本合同终止而退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金(简称：退职补偿金)。两份劳动合同均有广告公司日籍总经理杉原先生签字，并盖有广告公司公章，以及公司全部员工的劳动合同均为中文版本，且有日籍总经理杉原先生签字并盖章。 经过半年后，直至2011年6月，双方才续签了劳动合同，合同期限至冯先生法定退休年龄时的年月日（退休年龄以国家规定年龄为准）止，冯先生除了负责财务管理事务外，还兼管公司行政、人事及公司的法务等事项。该合同中还约定冯先生的实际劳动报酬分并在不同时点支付：（一）日常每月支付的工资为6707元；（二）退休时或因其他原因导致本合同终止而退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金（简称：退职补偿金）。两份劳动合同均有广告公司日籍总经理杉原先生签字，并盖有广告公司公章，以及公司全部员工的劳动合同均为中文版本，且有日籍总经理杉原先生签字并盖章。 在2011年6月，公司日籍总经理签字并盖章出具的《说明》上载明：本公司实际薪酬未能全部按照董事会决议执行的原因，是公司经营机构基于对目前公司经营现状所做出。对于个别高级管理人员薪酬过低问题的解决处理，公司则采用了变通办法。以退职补偿金的方式在与冯先生签订的无期限劳动合同中约定作为补偿，并约定了金额、计算方式等内容。在该份《说明》中有公司日籍总经理签名，并盖有该广告公司公章。 在2011年6月，公司日籍总经理签字并盖章出具的《说明》上载明：本公司实际薪酬未能全部按照董事会决议执行的原因，是公司经营机构基于对目前公司经营现状所做出。对于个别高级管理人员薪酬过低问题的解决处理，公司则采用了变通办法：以退职补偿金的方式在与冯先生签订的无期限劳动合同中约定作为补偿，并约定了金额、计算方式等内容。在该份《说明》中有公司日籍总经理签名，并盖有该广告公司公章。 根据《2011年全国民事审判工作会议纪要》第五十五条，用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的，不影响劳动合同效力。 自2011年6月份，日本总经理两次签字盖章劳动合同和书面《说明》后的几年内，并未就退职补偿金条款提出任何异议，也并未就该条款主张无效，向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起确认无效之诉，这从侧面印证了广告公司和日本总经理对退职补偿金的条款自始知悉，仅仅在争议发生后抗辩劳动者欺诈签订劳动合同，显然有悖诚实信用的法律原则。 住房公积金制度是住房保障体系的重要组成部分，关系到广大职工的切身利益，是民生工程中的一项重要内容。住房公积金的缴存是住房公积金制度建设的基础，国务院《住房公积金管理条例》规定“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记”。根据国务院条例和《南京市住房公积金管理条例》等有关规定的法制化要求，经南京住房公积金管理中心、市人力资源和社会保障局会商，南京住房公积金管理委员会研究并报南京市人民政府同意，从2011年10月12日起住房公积金缴存列入全市劳动合同格式文本，进一步明确了单位和职工缴存住房公积金的义务，完善了住房公积金的缴存规定。现将相关要求通知如下： 一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”的规定，阿某自2011年与餐饮公司建立劳动关系，至2022年已在A公司连续工作满十年以上，符合签订无固定期限劳动合同的情形。阿某明确要求A公司签订无固定期限劳动合同而A公司不予签订，违反了应与阿某签订无固定期限劳动合同的法定义务，遂判决支持阿某签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，驳回阿某的其他诉讼请求。 我是学校招生就业办的蓝罗雪。我与集团学校签的劳动合同期限是到2011年3月30日止。因本人现另有发展目标，所以向学校领导提出辞职申请。本期合同期满后不再与学校继续签订劳动合同，为实现自己的理想而去追求。希望学校领导批准。 二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”阿某自2011年至今为A公司提供劳动，A公司应当就阿某提供的劳动自始承担用人单位的用工义务。A公司未提交证据证实阿某拒绝签署劳动合同或因阿某的原因导致双方未签订劳动合同，故其应当向阿某支付超过一个月不满一年的双倍工资，计算最长期限为11个月，遂改判A公司向阿某支付二倍工资15,063元。 原审法院认为，《吉林省劳务派遣管理办法》（吉人社字〔2011〕98号）第二十九条规定：“被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以订立无固定期限劳动合同。”夏某某系合法的被派遣劳动者，某某公司系合法的劳务派遣单位。参照适用《吉林省劳务派遣管理办法》第二十九条的规定，双方可以不签订无固定期限劳动合同。 广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要（2011）第15点指出，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。该点强调了第三次续签的前提是“双方当事人同意续签”，赋予了用人单位不续签的权利。 由此得知，即使某广告公司与老王一直未签订书面劳动合同，自2011年6月1日起，已视为与某广告公司订立无固定期限的劳动合同。王某拿不到59个月的双倍工资，是不是可以拿11个月的双倍工资？NO。 一、各用工单位要牢固树立法制意识，认真贯彻执行国务院《住房公积金管理条例》和《南京市住房公积金管理条例》，严格按照劳动合同格式文本与职工签订住房公积金缴存条款，凡与职工建立劳动关系的，必须为职工建立住房公积金制度，切实保障广大职工享受住房公积金合法权益。 一旦脱离劳动合同约定的工作地点，或者工作地点变化幅度较大，劳动者被调往不同市、省。通常会被认定为不具有调岗合理性。例如在《南京市中级人民法院发布2018年度劳动人事争议十大典型案例》案例4，李某入职某银行信用卡中心，劳动合同约定李某的工作地点在江苏省南京市。后李某工作地点被调整至上海。法院认为本案中，某银行信用卡中心将李某的工作地点从劳动合同约定的南京调岗至上海，显然违背了法律所要求的合理性原则，属于违法调岗。 张某于2011年入职某运输公司，岗位为驾驶员。双方签订了劳动合同，对合同期限、工作内容、工资标准等予以了约定。